Miguel Bolaños: "La transformación digital
requiere reciclaje de recursos humanos"
La transformación
digital requiere la renovación y reciclaje de las estructuras internas de
recursos humanos. Una empresa innovadora y en progreso tecnológico, que se
encuentra al día, claramente motiva e induce al profesional que trabaja en
ella.
Las empresas
españolas lo han entendido, y en cualquiera de las funciones de recursos
humanos (reclutamiento, inducción, capacitación y motivación y clima laboral),
han asumido el reto de trasladar a unos y ceros, los intereses y productividad
generados por las personas.
El avance digital
en RRHH ha sido la extensión de los cambios y hábitos del profesional en el
resto de ámbitos sociales.
En términos
generales se han perseguido dos objetivos:
1.
Adaptarse
a los requisitos y demandas del profesional (imbuirse en sus nuevas costumbres tecnológicas).
2.
Incrementar
la productividad del proceso. Aprovechar esta nueva tecnología utilizada, para sacar provecho en
tiempos y costes en beneficio de la empresa.
Lo que parece más
popular y socialmente conocido, ha sido el cambio y avance que ha sufrido la
función de reclutamiento. La tecnología al servicio de localizar a los mejores
candidatos disponibles y saber por qué son los mejores.
Las redes
sociales y la socialización del currículum, en el ámbito de la búsqueda y
selección de profesionales, ha sido el mayor impulso digital dentro de esta
función, a sabiendas de que la dificultad en el reclutamiento se divide en dos
fases: primero hay que encontrar al candidato y luego hay que saber por qué es
el mejor.
El avance
tecnológico sucedido en torno a la inmediatez de la información, la
accesibilidad de datos y la transparencia, ha tocado de lleno en la primera de
las fases de la selección. Las empresas han modificado necesariamente la
forma de localizar el talento y cómo trasladar y comunicar las necesidades
demandadas hacia el potencial candidato, y esto también ha conllevado la
actualización interna del perfil del profesional de recursos humanos.
De forma
obligada, la digitalización en la fase de reclutamiento, no sólo ha afectado de
puertas hacia fuera, sino que ha provocado la renovación de las estructuras en
el seno de los departamentos de recursos humanos. Profesionales más jóvenes,
formados tecnológicamente y que son capaces de ponerse en la piel del candidato
que se encuentra detrás de un portal de Internet.
Ha sido necesario
utilizar y formarse en nuevas herramientas externas a la empresa y
subcontratadas en la mayoría de los casos, como distintas fuentes de
reclutamiento, donde la información se encuentra actualizada y facilita la
forma de contacto al profesional, así como las nuevas vías de comunicación y
visibilidad. La digitalización ha ido en favor de la inmediatez, la accesibilidad
y transparencia.
Este importante
avance, también conlleva que incremente el número de candidatos disponibles
para cualquier posición ofertada. Ante esta situación, de multiplicación de
competencia de profesionales en muy corto periodo de tiempo, los departamentos
de recursos humanos luchan por la velocidad y acierto en el perfil profesional
que la empresa necesita realmente.
Nuevos tiempos,
nuevos retos
Aquí viene el
gran reto inmediato del avance tecnológico que estamos viviendo, y dónde surgen
preguntas como: ¿Es posible digitalizar la motivación profesional,
adaptabilidad cultural a la empresa o capacidades personales necesarias para un
puesto de trabajo, que nos conduzcan al mejor candidato disponible? Es decir,
tecnológicamente hablando, ¿puede un software sustituir al profesional de
recursos humanos en el ámbito de la selección?
Hasta ahora
parece que no. La digitalización en este ámbito nos ha ayudado a mejorar la
productividad tanto desde el lado del candidato como de la empresa reclutadora,
pero lo digital está dando una tregua al análisis, evaluación, asesoramiento,
conocimiento y experiencia del nuevo profesional de RRHH.
Miguel
Bolaños, Director Nacional de Spring Professional (Grupo Adecco)
- Web: springspain.com
- Twitter: @SpringSpain
- LinkedIn: Miguel Bolaños
Sobre Miguel Bolaños
Es IESE por la
Business School de la Universidad de Navarra. Desde el año 2000 su labor
profesional ha estado ligada a la búsqueda y gestión de departamentos
directivos y ejecutivos.
